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绩效面谈的方法与技巧 让面谈者轻松愉快

新闻聚焦admin2024-05-14163

1、当员工绩效不佳时,作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理,应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因,也只有这样才能对症下药,解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括:

2、个人因素:个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错,只是一段时间内出现明显波动或下滑,也要考虑下员工的家庭因素,是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。

3、管理因素:公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的表现是管理者的一面镜子,很多时候员工表现不佳只是表象,管理不善才是本质。

4、绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通,让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解,让下属对自己工作状况有客观的认识,与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中,都注重在检讨过去的绩效表现,而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过,这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中,不仅让员工看到差距,还要帮助员工制定出缩减差距,达成目标的执行方案。

5、绩效面谈中,沟通技巧是很重要的工具,有效的沟通会让员工保持正向的情绪,使存在的问题得到解决,而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者,要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式,如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。

6、面谈结束时,要让员工感觉到这是一次非常难得的沟通,使他从主管那里得到了很多指导性的建议,透过面谈可以消除双方的认知差异,建立共识,达到提升组织效率的目的,这才是一次有效的绩效面谈。

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